リーダーに必要なもの

2017年、オーストラリアでのタウンホールミーティング

綿引 平井さんには「自分が置かれている環境を受け入れる」勇気があるのを感じます。 

 

平井 いくら悩んでも悲しんでも、現実は変わらないわけですから、それはあるものとして、どう対処するかと考えた方がいいですよ。マネジメントと同じで、リーダーはマイナスなことが起きた時にいかにプラスに持っていくかということが求められていて、社員はそれを見ているわけです。

そういうネガティブなことが起こった時こそ、強いリーダーシップを発揮するチャンスなんですよね。「塞ぎ込んでいる場合じゃないですよ」と、よく話をしています。

子どもたちにはちょっと当てはまらないかもしれないのですが、マネジメントでよく言ったのは、一番よくないのは「決め」を出さないこと、ということでしょうか。一番いいのは正しい判断ができることですが、間違った判断をしても、間違ったとわかったら、そこで軌道修正すればいいんですよね。

判断しないと、みんなが宙ぶらりんの状態になってしまうので。「早い決断」と「起動修正」がペアになっていれば、うまく回ります。1回決めたので、間違いだとわかっても絶対変えないというのはダメです(笑)。 軌道修正するという柔軟性が必要です。

 

綿引 会社に入ると、いろんなスタッフとかチームのメンバーがたくさんいるわけですから、子どもの時にいろんな友だちがいた方がいい。ちょっと変な言い方ですが、子どもの頃から、意思決定する時にどういう友だちが周りにいるかというのはいい経験になります。

会社に入った後、どういうメンバーが自分の周りにいるのかという環境は、すごく大事ですよね。それを「つくっていく」という努力も必要だと思います。

 

平井 子どもの時は、気が合う仲間で盛り上がるくらいのレベルだったと思うのですが、会社では、友だちづくりではなくマネジメントづくりなので、イエスマンではなく、違う視点で「異見」を言ってくれる人を重宝しました。

「ノー、もしくは違うって言ってくれるから、そこにバリューがあるんだ。異なる視点をちゃんと提示してほしい」と、いつも言っていましたね。

 

綿引 平井さんが、本当にそういう視点を持たれているので「ノー」と言えるのでしょうね。違う考えを持った人たちが、平井さんの周りに集まってくるみたいな。 

 

平井 発言の安全性が担保されていなければ、だれも言ってくれないですよね。だからこそ、出てきた良い意見はどんどん採用します。

そして大事なのは、採用した後にうまくいったら「〇〇さんの提案でした」と、取締役会できちんと説明すること。一方で、うまくいかなかったら「選んだ私が責任を取ります」と。

そこまでやって初めて、いろんな意見が出てきます。心理的安全性が守られ手柄はくれる、きちんと責任を取ってくれるリーダーだからこそ、うまくいきます。 

 

綿引 なるほど。そういう人が集まって来れば来るほど、正しい意思決定、新しい意思決定をするチョイスが出てくるのですね。同質の社会はすごく居心地がいいけれど、違う。 いろんな考え方の人の中にいる方が面白いですよね。

 

平井 ええ。面白いし、「そういう見方があるわけ?」と刺激があります。特に、ソニーの場合は、映画もやっていれば、金融もエレキもといろんなことをやっているわけです。

私はゲームと音楽を専門でやってきたので、全部を知っているわけではないですから、きちんと議論のできるマネジメントチームがいてくれないと、全部を一人では決められません。彼らの専門的な見解に頼らざるをえないし、「そういった意見を尊重する」というのはしないといけませんね。


綿引 子どもたちに対するリーダー像としての心強いメッセージですね。日本人のいいところなのか、悪いところなのか、我々には相手が言ってほしくないことは口に出さない方がいいというようなところがありますよね。

失敗をできるだけしないように安全な道を行くとか、人様並にやるとか。でも、それでは企業はなかなか成長しないし、新しいものも生まれない。新しい友人もできないですよね。

 

平井 失敗は避けられません。避けるのではなく、どうやってリカバリーするか、そのためには失敗を重ねることが大切なんですね。

これはある大先輩に言われたことなのですが、「日本はトーナメント制、1回負けたらおしまいだ」と。

たとえば、サラリーマンで支店長までいったけれど、融資で失敗したらそこでおしまいとかですね。スタートアップを1回やって、潰してしまったらもうお金を貸してもらえないとか。そんなことでは「イノベーションを起こそう」というリスクをだれも取らなくなってしまう。

「リーグ戦」でないとダメなんですよ。失敗の中に学習があって、それを次に生かせるかどうかというのが大事だし、そういう環境をつくってあげるのが大人とかリーダーのやるべきことですよね。

アメリカではスタートアップでことごとく失敗しても、勉強して、新しいアイデアを出してくれば、審査して、よければまた投資してくれます。社会全般で、敗者復活ができるということは大切ですよね。

そういう環境をつくるために、私がよく例として出すのが、皆が頑張って素晴らしいアイデアだと思って、私もいいと思った商品が売れなかった場合です。一生懸命に考えて、マーケティングして、商品化までこぎつけたという努力と、そのイノベーティブなアイデアは決して無駄ではない。

打ち上げをして「プロセスまでは最高だった。ここまでよくやった」と労をねぎらいましたね。すると「よし、次また考えよう」となります。そして、周りはその様子を見ていますから、「失敗したわりには、なんか盛り上がっている。じゃあ、自分もアイデアを出してみようか」となるのです。そういった環境をつくっていかないとダメですよね。

ありとあらゆる場面で、リーダーは部下のモチベーションを上げるのが大事です。なにを言うか、言わないのか。行動するか、しないのか。それは、まさしく海外で、お子さんたちのモチベーションをどう上げるかにつながります。

親御さんや学校の先生も含めて、まわりの大人がどのようにして子どものモチベーションを上げていくか。子どもたちはつねに見ていますし、聞いていますし、大人の行動もしっかりチェックします。高い基準というか、ハイスタンダードに自分を置かないといけないですね。

 

綿引 たとえば、親御さんが、現地のことを子どもの目の前で悪く言ったら、子どもはその国を楽しもうという気持ちにならない。親として、せっかくここにいるのだから、楽しんで生活しようよと、子どものモチベーションを上げていくのは大事ですよね。 

 

平井 親御さんの言動がポジティブなロールモデルにならないといけないですよね。 

 

綿引 平井さんはこれまで、いろんな状況で、いろんなチームで働いてこられたと思いますが、チームの人たちといっしょに働く意味は、何なのでしょう。 

 

平井 いちばんの意味は、一つのミッションなりビジョン、もしくは目標というのを共通認識として持って、共通の目的を互いにシェアし、理解し、「自分たちは何をするのか」を考え、同じ方向に向かっていく場をつくるということでしょうか。よしなに「よろしく」ではなく、「ミッション・ビジョン・バリュー」をきちんと説明して、腹落ちしてもらうことが大切です。

 

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